Avtor: ursa.p

»Veliki pok« kripto valut je v zadnjem obdobju v družbi ustvaril pričakovanja po visokih in predvsem hitrih donosih, ko pride do naložb. V okviru webinarja, ki sta ga v okviru projekta LIT (Lajf je igra tveganja) organizirala Slovensko zavarovalno združenje (SZZ) in Karierni center Ekonomske fakultete (KCEF), je strokovnjak na področju financ Andrej P. Škraba predstavil, kako začeti z naložbami v svojo prihodnost.

Tri vprašanja

Preden začnemo z naložbami, je pomembno, da si odgovorimo na tri ključna vprašanja, svetuje Andrej: 

1. Kakšna so naša pričakovanja po donosih? 
2. V kakšnem časovnem okvirju pričakujemo donose? 
3. V kolikšni meri smo naklonjeni k tveganju? 

Kje začeti?

»Ena ključnih napak, ki jo naredijo mladi, je, da vlagajo svoj denar v nekaj, česar ne razumejo,« je poudaril Andrej in poslušalcem, ki se podajajo na pot investiranja, predlagal literaturo:

• Knjiga The Psychology of Money: Timeless lessons on wealth, greed, and happiness,
• Coin Bureau – ustvarjalci vsebin na družbenih omrežjih (X in YouTube kanali),
• Investopedia – »slovar« finančnih izrazov,
• Chat GPT – »pogovor s strokovnjakom.«

Ko osvojimo osnove in izpolnjujemo pogoj za investiranje – naši prihodki so večji od naših odhodkov – lahko začnemo z naložbami.

Zgolj varčevanje ni več dovolj

Varčevanje danes ne omogoča več plemenitenja sredstev, kot je to omogočalo prejšnjim generacijam. Še več, naše premoženje na varčevalnih računih s časom celo izgublja na svoji vrednosti. Kljub temu pa denar ni edina možnost za investiranje v študentskih letih. 

»Med študijskim letom je ena najdonosnejših investicijskih valut čas. Začnite vlagati svoj čas v izobraževanje, potovanje, izkušnje in mreženje. Obdobje študija je morda edino obdobje v življenju, ko je časa dovolj, zato ga izkoristite pametno,« je poslušalcem še svetoval Andrej.

Celoten webinar si lahko ogledate na: https://www.youtube.com/watch?v=Fo255yf3V1I

Dodatne izobraževalne vsebine

Slovensko zavarovalno združenje (SZZ) z namenom izboljšanja finančne in zavarovalne pismenosti mladih izvaja projekt LIT (Lajf = igra tveganja). Če vas zanimajo dodatne brezplačne izobraževalne vsebine ter spoznavanje kariernih priložnosti v zavarovalništvu, si lahko več preberete na spletni strani.  

V svetu nenehnih sprememb in naraščajoče konkurence je postati privlačen delodajalec ključnega pomena. Talenti postajajo vse bolj zahtevni, saj imajo več izbire med delodajalci, zato postati prepoznaven in privlačen delodajalec ni več le prednost, temveč nujnost. Lazar Džamić, nekdanji vodja načrtovanja blagovnih znamk v Googlovem ZOO (kreativni možganski trust) v Londonu, deli svoje izkušnje in znanje v novem modelu, imenovanem “The 7-Point Star”. Ta model razkriva, kako podjetja lahko postanejo magnet za vrhunske talente, ki presegajo tradicionalne dejavnike, kot je plača ali ping pong mize v pisarni. 

• Blagovna znamka kot izraz identitete: kako ustvariti nepozabne vtise pri strankah in zaposlenih

Blagovna znamka delodajalca je več kot le logotip in mora presegati zgolj vizualno identiteto. Sestavljajo jo spomini, asociacije, čustva in izkušnje. Predvsem pa je blagovna znamka povezana s kulturo, ki jo podjetje živi. Pri tem se morajo podjetja vprašati, kaj jih dela edinstvene in kako lahko to pripomore k privabljanju in zadržanju talentirane delovne sile. Šele nato nastopi izpostavljenost podjetja zunanjemu svetu. Slepo je pričakovati, da bodo posamezniki sami brskali in iskali kakšne karierne priložnosti podjetje ponuja. Le te je potrebno izpostaviti po vseh medijih in se tako približati talentom. 

• Kako spoznati in zadovoljiti svojo ciljno skupino: ključ do uspešnega privabljanja talentov

Podjetja morajo v ta namen dobro poznati ciljno skupino. Pomembno je namreč razumeti, kdo so tisti, ki jih podjetje želi privabiti. Raznolikost, vključenost in prilagajanje potrebam posameznika so ključnega pomena. Predlagani model poziva k pristopu, ki odraža raznolikost talentov in njihovih vrednot. Nenatančno definiranje ciljne skupino lahko zelo hitro vodi do slabih rezultatov zaposlovanja. Prav zaradi tega, je ključnega pomena, definirati profil in potrebe vsakega delovnega mesta posebej. 

• Kako negovati kulturo, ki je srce vaše blagovne znamke delodajalca 

Srce podjetja in s tem blagovne znamke pa predstavljajo vrednote in kultura (ang. Reflexes). Točno tako kot je sonce gonilo narave, mora tudi kultura v podjetju izvirati od zgoraj navzdol. Vodstvo ima ključno vlogo pri oblikovanju in vzdrževanju pozitivne kulture, saj postavlja temelje vrednot, etiko dela in vzorce medsebojnih odnosov. Zavestno oblikovanje kulture s strani vodstva postane temeljni gradnik blagovne znamke delodajalca, saj poudarja zavezanost k visokim standardom, skrbi za zaposlene ter gradnji okolja, ki spodbuja rast in sodelovanje. Skozi to prizmo postane kultura ne samo notranji dejavnik, temveč tudi zunanje orodje za privabljanje vrhunskih talentov in gradnjo ugleda na trgu.

• Stranke in zaposleni kot močno referenčno orodje za privabljanje talentov 

Kot orodje za privabljanje vrhunskih talentov pa podjetje lahko uporabi tudi svoje stranke, ki vidno pripomorejo k dvigu prepoznavnosti. Priznane stranke lahko postanejo močno referenčno orodje, ki kaže na sposobnost podjetja, da izpolni visoke standarde in zahteve na trgu. Najboljši ambasadorji podjetja in ključni gradniki njegove podobe na trgu dela pa so zaposleni. Njihovo zadovoljstvo, angažiranost in pozitivne delovne izkušnje se odražajo v zunanji percepciji podjetja. Aktivno sodelovanje zaposlenih na družbenih omrežjih, kjer delijo svoje pozitivne izkušnje in dosežke, prispeva k ustvarjanju zaupanja in privlačnosti.

• Kako motivirati in zadržati talente s prilagojenimi in raznolikimi spodbudami? 

Zadovoljstvo zaposlenih pa je tesno povezano s spodbudami, ki se v sodobnem poslovnem okolju ne omejujejo zgolj na plačo – le ta postaja higienski faktor. Vzpostavljanje drugih oblik nagrajevanja postaja ključnega pomena za ohranjanje visoke ravni motivacije in zadovoljstva zaposlenih. Pravi izziv za podjetja je razumevanje individualnih želja in potreb zaposlenih, ter nato oblikovanje spodbud, ki bodo v resnici prispevale k njihovemu zadovoljstvu in dolgoročni predanosti organizaciji. 

• Kako pripovedovati zgodbo, ki navdihuje in povezuje: umetnost ustvarjanja blagovne znamke delodajalca 

Na koncu pa se vse strne v eno zgodbo, ki predstavlja dušo podjetja. Ko se zgodba pripoveduje s strastjo, postane nevidna nit, ki povezuje posameznike v skupnost, kjer se vrednote in cilji delijo ter udejanjajo v vsakdanjem delovanju podjetja. 

Postati odličen delodajalec danes pomeni razumevanje, kako ustvariti celovito izkušnjo za zaposlene. Vsak element – od kulture do spodbud – igra svojo vlogo pri izgradnji močne blagovne znamke delodajalca. Pri tem pa nam je lahko v veliko pomoč “The 7-Point Star” model Lazarja Džamića, ki ni le orodje, temveč ključna strategija za uspeh v sodobnem poslovnem okolju, kjer je konkurenca za talente vse večja in kjer se gradnja trdne blagovne znamke delodajalca izkaže za nepogrešljivo.

V mesecu maju organiziramo dve delavnici z Lazarjem Džamićem:

• Kako privabiti in zadržati vrhunske talente? 
• Od zaposlenih do zvestih ambasadorjev podjetja